企業裁員 人資須公正仲裁

德川

關於人資部門在處理裁員時應扮演那些正確角色，威爾許有三項建議：

首先，人資部門必須確保員工是被主管資遣而不是被陌生人。無論如何，被炒魷魚已經夠沒面子了，居然還要從公司外聘的第三人口中得知，簡直是雪上加霜。因此，人資必須要讓主管扛起應負的職責，不能將本該私下進行的談話，委由第三人代勞。應該當面告知當事人這項壞消息。

其次，人資必須扮演公司公正的仲裁者。在裁員過程中最令人憤憤不平的是，某些人（特別是講話大聲或會吵的人）的資遣條件優於其他人。人資須確保所有部門與單位離職人員的資遣方案都很公平與妥當，才能減少不平之鳴或怨懟之心。不能讓同仁離開公司時覺得遭受到不公平待遇。他們需要覺得「人資部門讓整個裁員過程透明。我雖然不爽，但至少知道沒有遭受不公平對待」。

最後，人資的角色是吸收痛苦。在被裁的幾個小時或幾天之內，離職員工的情緒需要找到出口發洩，人資的工作是儘可能協助安慰他們。在某個階段，轉職諮詢人員可以介入幫助離職員工適應待業的過渡期，但是人資絕對不能讓被「趕走」的員工，覺得自己好像是沒人要的痲瘋病人。與離職員工有交情的人，不管是同事或是人資部門同仁，都應定期噓寒問暖，不只是隨口問問「一切還好嗎？」，然後就算交差了事，更要敞開心胸聆聽對方的回答，在適當時機表示願意提供推薦函給下一個雇主。

三年前，我們曾寫過一個名為「很多執行長把事情搞砸了」的專欄，我們獲得廣大回響，收到許多支持者的來信，認同「太多公司低估人資部門價值」的主張，但仍有令人印象深刻的少數人來信，貶抑人資部門的地位，認為與企業的「真正工作」沒有太多的關聯性。在當前大環境下，我們不曉得那些主張人資極簡化論調的人，目前的感覺如何？若他們的公司或是自己的生涯出現危機，或許會有所領悟。無論景氣好壞，人資都很重要。(威爾許\專欄)


2009-03-23